Modificación de las condiciones de trabajo

La empresa dentro de su poder de dirección puede modificar las condiciones de trabajo del trabajador, aunque esta facultad no es ilimitada. ¿Qué condiciones de trabajo puede modificar la empresa? ¿Qué causas son precisas para ello?¿Qué puedo hacer si no estoy conforme ? En este artículo damos respuesta a estas y otras preguntas que resulta conveniente conocer ante una modificación de las condiciones de trabajo.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se encuentra regulada en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. A continuación te explicamos qué condiciones pueden ser modificadas por parte de la empresa, el procedimiento que debe seguirse y los límites a los que se encuentra sujeta la misma.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se puede definir como aquella medida acordada por el empresario de manera unilateral que modifica de una forma sustancial y de manera permanente as condiciones inicialmente pactadas con el trabajador en el contrato de trabajo.

Materias afectadas

Aunque no se trata de una lista cerrada, algunas de las materias que pueden verse afectadas a instancia de la empresa son las siguientes:

- Jornada de trabajo.

- Horario y distribución del tiempo de trabajo.

- Régimen de trabajo a turnos.

- Sistema de remuneración y cuantía salarial.

- Sistema de trabajo y rendimiento.

- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y tiene una regulación especial.

Causas

Para que la empresa pueda realizar una modificación de las condiciones de trabajo debe concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, pudiéndose considerar como tal cualquier modificación que comporte la mejora de la situación de la empresa (competitividad, productividad, organización, etc.).

Procedimiento

Si la modificación de las condiciones de trabajo tiene carácter individual, es decir, no afecta a una pluralidad de los trabajadores, la empresa está obligada a notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la modificación de la medida.

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa el trabajador tiene las siguientes opciones:

1. Aceptar la medida.

2. Rescindir su contrato y percibir una indemnización. En caso de que el trabajador considerase que resulta perjudicado por la medida tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio, con un máximo de nueve meses, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento.

3. Impugnar la medida. Si el trabajador se mostrase disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social, debiendo acreditar que la modificación adoptada por la empresa le causa algún tipo de perjuicio.

Impugnación de la medida ante los tribunales

Si el trabajador no estuviera conforme con la decisión empresarial siempre puede impugnarla ante el juzgado de lo social que resulte competente en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la misma.

Durante la tramitación del proceso el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, salvo que éste solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo y el juez acceda a dicha petición.

Una vez celebrado el juicio oral, el juez dictará la correspondiente sentencia en virtud de la cual podrá:

- Declarar justificada la decisión empresarial, siempre y cuando la empresa haya acreditado haber seguido el procedimiento legalmente establecido y la existencia de una causa objetiva para realizar la modificación.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un máximo de nueve mensualidades.

Además, el trabajador tendrá derecho a percibir tanto su finiquito como la prestación por desempleo.

- Declarar la medida nula o injustificada. La medida será nula cuando no se haya seguido el procedimiento legalmente establecido o se haya vulnerado cualquiera de los derechos fundamentales del trabajador. En el resto de casos, la medida será declarada injustificada o improcedente.

En todo caso, se tendrá que reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, pudiéndosele reconocer siempre que se haya solicitado una indemnización por los daños y perjuicios que la decisión empresarial le hubiera podido ocasionar a este durante el tiempo que la medida hubiera producido efectos.

Si el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato y una indemnización equivalente a aquella prevista para el despido improcedente.

Límites

A pesar de la facultad que tiene la empresa para modificar las condiciones de trabajo de un empleado, esta en ningún caso puede limitar o empeorar los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

En dicho caso, la modificación en cuestión siempre podría ser impugnada por el trabajador ante los Tribunales de Justicia y ser declarada nula, con las consecuencias inherentes a dicha declaración que anteriormente hemos explicado.

Conclusión

Ante una modificación de las condiciones de trabajo llevada a cabo por parte de la empresa lo más recomendable es consultar con un abogado laboralista para que te asesore sobre la legalidad de la actuación llevada por a cabo por la empresa, te informe sobre los derechos que te asisten y cómo hacer efectivos los mismos.

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